Todo Mundo Ganha - Revista Profissional & Negócios | Vital Work – Qualidade de Vida no Trabalho e Saúde Ocupacional
Sábado, 24 de Fevereiro de 2018
 

Notícia

Todo Mundo Ganha - Revista Profissional & Negócios

Todos os anos, a revista profissional&negócios divulga os dados da Pesquisa de Tendências em Gestão de Pessoas, realizada pela ISK Consultoria. Invariavelmente, o estudo mostra que ainda é muito pequeno o número de empresas que contam com programas de saúde corporativa. Nos dados de 2016, 54% ainda não tinham.
 
Embora tenha aumentado o número de empresas que entendem e investem nesse tema, esse ritmo ainda é lento. A necessidade tem vindo “pela dor do ônus”, advindo da assistência médica, e pelo alto custo pago pelas ausências de funcionários e presenteísmo, como ressalta Luciana Lauretti, diretora da Azimute Med. “Se o convencimento não veio pelo entendimento de que um funcionário saudável produz melhor, veio pelo custo que a doença acarreta”, comenta.
 
Ela ressalta, todavia, que as ações ainda são pontuais, sem um plano de continuidade e atuação nos funcionários-chaves. “A medição do trabalho ainda é tímida, e existe grande dificuldade de se encontrar uma metodologia para tal atividade.” Ou seja, a ação ainda é muito semelhante ao que se praticava há alguns anos, com palestras que enfatizam a importância de cuidar da saúde, prevenir doenças e acidentes. “Essas ações pontuais podem impactar no despertar da mudança do comportamento, mas devem estar sempre integradas a ações e programas fixos, que darão prosseguimento à mudança”, ressalta Jean Felippe Kalil Makdissi, sócio-diretor da Vital Work.
 
Cesar Rodriguez Dominguez, diretor global e-Health do Grupo Telefônica, diz que “Qualidade de vida é um tema constante nos RHs de todas as organizações, porém, os programas de saúde estão se estruturando há poucos anos, pois existia muitas dúvidas sobre se eles são parte da visão de negócio”.
 
O diretor da Spaço Quality Leandro Boso ressalta, inclusive, que, nas empresas, muitos dos programas e ações que não estavam apoiados em mensuração de redução de custos e retorno de investimentos não conseguiram se manter no mercado.
 
O motivo que leva à falta de alinhamento com o negócio é mesmo a dificuldade de mensurar os resultados financeiros e clínicos. Dominguez afirma que “Até agora, os programas são estritamente focados no assistencialismo”. Ele diz: “Acreditava-se que apenas consultas ou coaching traziam resultados, mas agora se percebe uma valorização de aspectos como personalização e responsabilização do indivíduo”.
 
O diretor explica que o mercado está passando por um processo de transição em que programas de saúde e qualidade de vida são vistos como investimento, não custo – o que pressiona as empresas e fornecedores de programas a trabalhar com metodologia transparente, mensurando os resultados financeiros. “Com a crise político-econômica, abriu-se a oportunidade de programas estruturados e renomados abordarem ações de promoção e prevenção de saúde com o retorno financeiro do investimento”, diz.
 
Makdissi explica que as empresas geralmente trabalham com orçamento fechado para eventos e “semanas de saúde”, usando como base o histórico de custos dos eventos nos anos anteriores e sua população atual. Usualmente, esse orçamento é proporcional ao retorno sobre o investimento percebido pela área responsável (RH, medicina ocupacional, segurança do trabalho).
 
Para o próximo ano, ele vislumbra mudanças no direcionamento dos programas e acredita que eles terão mais foco em ações para controle de grupos de risco. “Já os investimentos nas ações para os grupos crônicos podem sofrer aumento proporcional ao agravamento dos casos, devido à falta de investimento na área e também às influências da crise econômica na saúde dos funcionários, que sofrem pressão tanto pelas demissões como pela sobrecarga de trabalho. As ações focadas em grupos preventivos são impactadas diretamente pela situação econômica do pais, já que o ROI é mais difícil de mensurar”, diz.
Tecnologia impacta eficácia dos programas
 
Segundo Luciana, há um grande desafio de realizar ações em massa, mas que possam ser personalizadas e “levadas para casa” em um aplicativo ou lembretes de SMS. Nesse sentido, a tecnologia vem como tendência, barateando esse tipo de serviço. “O segredo é sair do ‘lugar-comum’”, conta.
 
Nessa mesma linha, Dominguez comenta que os programas estão sendo renovados em relação aos seus processos, ampliando o escopo de atuação e integrando novas tecnologias. Alguns programas têm como grande diferencial a apresentação de análises financeiras e ROI.
 
“Outra mudança importante é que se deixa para trás o olhar apenas nos crônicos e atua-se efetivamente em todos os riscos de saúde. O lançamento de novas tecnologias como aplicativos, ‘wearables’, questionários online, quando integradas a medicina ocupacional e programas de saúde, alcança resultados consistentes”, comenta Dominguez.
 
Para tornar o programa mais efetivo, ele explica que os programas vêm acompanhados de incentivos, integrando tecnologias como aparelhos de sinais vitais e aplicativos, que personalizam, engajam e trazem muita conveniência para os participantes. O grande diferencial é ter processos e metodologias que integram as informações. “Dessa forma, mostrarão aos gestores informações trabalhadas da assistência de saúde, saúde ocupacional e programas de saúde. Assim, eles poderão tomar decisões proativas com eficiência, pois tudo se baseia em informações de saúde, ocupacionais e financeiras”, conta Dominguez.
Makdissi afirma que há três tendências em programas de qualidade de vida: “Uma delas é direcionar as ações de acordo com o estágio de cada indivíduo. Não adianta implementar ação focada em prescrição nutricional para um público obeso que ainda não pensa em mudança alimentar, por exemplo. É preciso trabalhar de forma direcionada, com o foco em cada estágio. Só assim será possível mudar hábitos e estilo de vida de forma sustentável”.
 
Outra tendência é o atendimento a distância, via plataforma web ou aplicativo mobile. Entre os benefícios dessa nova abordagem, ele cita: “Alcance (principalmente para clientes com perfil de unidades pulverizadas e funcionários externos), custo reduzido (comparado ao atendimento presencial, que também exige estrutura física, que passa a ser um gargalo na expansão do projeto), facilidade de implantação e gerenciamento das ações (não gerando sobrecarga de trabalho para a área responsável pela contratação do serviço) e possibilidade de atendimento aos dependentes/familiares dos funcionários, público com difícil acesso para as ações de qualidade de vida”.
 
Boso lembra também que “Um em cada cinco trabalhadores sofre de alguma doença como depressão ou ansiedade, e essa situação está afetando cada vez mais a produtividade nos espaços de trabalho, segundo um relatório da Organização de Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE)”. Nesse sentido, os programas de qualidade de vida estão sendo estruturados também para atender a essa demanda com programas de meditação, mindfulness, treinamentos comportamentais que favoreçam o autoconhecimento, relacionamentos, gerenciamento do estresse, saúde emocional, biofeedback, coaching, psicoterapia, terapias corporais e complementares e muitos outros. “Hoje também vêm sendo discutidos e abordados dentro das empresas temas como espiritualidade (não necessariamente religião) e voluntariado. Esses tópicos dão sentido de pertencimento, propósito e significado de vida, e o ambiente empresarial pode contribuir para o desenvolvimento desses importantes pontos para a sociedade”, ressalta o diretor.
 
“Por fim, há também uma mudança de linguagem nos argumentos de saúde e bem-estar”, conforme explica Makdissi. “Hoje em dia, não adianta um profissional da saúde dizer simplesmente que o paciente deve mudar seu estilo de vida para prevenir algum tipo de doença. Essa justificativa leva a uma sensação de ‘obrigação’ por parte do paciente, que, em curto prazo, até pode atingir bons resultados, mas não se mantém. O profissional da saúde do futuro será aquele capaz de ampliar a consciência de seus pacientes, provocando o desejo da mudança. Dessa forma, os resultados serão atingidos e mantidos por muito mais tempo, garantindo o sucesso da ação.”
Planejamento é essencial
 
Para dar o pontapé inicial no programa de saúde e qualidade de vida, Luciana aconselha estudar profundamente o perfil da empresa, para que as ações sejam devidamente planejadas e alinhadas à necessidade local. Por isso, é importante avaliar o comportamento da população com a utilização do plano de saúde. “Essa é a melhor forma de começar o trabalho.”
 
A executiva afirma que a operadora de saúde que serve à empresa tem o dever de apresentar ao RH, conservando o sigilo da informação, quais são os procedimentos mais realizados, exames, funcionários que não usam o plano etc. “Conhecer o perfil de saúde e comportamento de todos os colaboradores, além dos custos, é fundamental para tomada de decisão. A partir da estratificação de riscos pelos custos de saúde alinhados com algoritmos preditivos de problemas de saúde, como perfis de oncológicos, hipertensos, diabéticos, sedentários, fumantes, casos complexos contribuirão para planejar a implantação do melhor programa. Além disso, com a estratificação de risco inicial, será possível acompanhar a efetividade das ações de saúde e programas de qualidade de vida mensalmente, para que a tomada de decisão seja rápida”, ressalta Dominguez.
 
Outro desafio é definir objetivos e metas específicas de acordo com o que foi encontrado no mapeamento, criando estratégias distintas para os grupos preventivos, grupos de risco e crônicos. Makdissi diz que nessa fase outro entrave para os programas está no budget reduzido que a área de qualidade de vida tem para tocar suas ações. Nesse sentido, se o plano estratégico for estruturado com base em diminuição de custos – por exemplo, controlar custos de despesas médicas ou diminuir afastamentos por motivo de saúde –, a área responsável pelas ações poderá barganhar mais orçamento, já que as ações estão focadas na estratégia do negócio e no retorno financeiro que elas terão.
 
Por fim, é necessário buscar fornecedores que já estejam integrados aos demais stakeholders de saúde, que são as operadoras, administradoras de benefícios e medicina ocupacional. “Isso fará com que o programa tenha suporte necessário para se tornar mais estratégico dentro da empresa e realmente apresentar resultados”, relata Makdissi.
 
Da teoria à prática
 
O próximo passo é implantar. Segundo Luciana, a comunicação é a chave do sucesso, e o funcionário deve ser informado e engajado na atividade. Nesse sentido, os reais motivos da ação devem ser expostos, mesmo que seja a preocupação com o aumento do custo assistencial do plano de saúde. “As pessoas precisam entender que são responsáveis pela utilização racional desse benefício”, ressalta.
 
De acordo com Dominguez, a implantação do programa vai desde o lançamento para os colaboradores até a verificação contínua a fim de verificar se a implantação está seguindo conforme desenhado mensalmente. “Nessa fase é fundamental avaliar e aplicar ações que aumentem o engajamento dos colaboradores aos programas”, diz ele.
 
Além da comunicação, outros desafios têm de ser enfrentados nessa fase. Makdissi comenta que as ações de qualidade de vida exigem uma mudança cultural nas empresas, que devem passar a enxergar os benefícios do programa como parte integral do seu trabalho, e não como uma perda de tempo produtivo. Isso é um processo que ocorrerá de forma natural com o decorrer do programa, e demandará certo tempo até realmente estar fixado na rotina da empresa. Para que esforços nesse sentido tenham sucesso, é preciso que o modelo de gestão organizacional incentive a conciliação entre o bem-estar dos colaboradores, o desempenho da empresa e a missão da instituição. Para isso, é essencial envolver a liderança na primeira etapa antes da implementação.
 
Manutenção
 
O programa não acaba na implantação. Makdissi comenta que a empresa deverá cobrar de seus fornecedores indicadores das ações para controlar os resultados esperados, tanto no que tange à adesão do programa como em relação aos resultados de saúde.
 
“Monitorando esses indicadores, fica fácil perceber quais as ações são mais assertivas e quais mudanças deverão ocorrer. O segredo está em manter os funcionários engajados e as ações com alto índice de adesão. Para tanto, isso também depende das novidades que irão ocorrer durante o programa”, ressalta o diretor.
 
Mensuração
 
Para mensurar a efetividade do programa, Makdissi diz que primeiro é necessário definir o objetivo, pois apenas em cima disso será possível definir uma série de indicadores a serem avaliados. Para exemplificar, ele cita dois macroindicadores que podem ser usados para mensurar o ROI do programa:
  • Objetivo: controle de custo de sinistralidade (indicador: comparar o custo de utilização do plano de saúde antes e depois da realização do programa).
  • Objetivo: diminuição de absenteísmo por motivos de saúde (indicador: comparar o custo de afastamento por motivos de saúde antes e depois da realização do programa).
Dominguez lembra que os resultados qualitativos dependem do desenho do programa, mas o acompanhamento dos indicadores financeiros deve ser mensal. Os indicadores qualitativos são importantes pois mostram como o programa foi executado da melhor forma com cada colaborador.
 
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